形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

1.王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。

由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。

但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”

王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？

案例分析：

 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）

2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ （50分）

形考任务2：小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）

考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。

考核完成时间：第十周末

考核形式：小组讨论

考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）

 1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？

2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。

3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？

4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。

考核要求：

1. 针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；

2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；

3. 无意义灌水帖不算成绩；

4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。

形考任务3：阶段性测试（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

一、不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1.( )只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

2.( )是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

A.直觉预测法

B.比率分析法

C.回归预测法

D.趋势预测法

3.一般来说，（ ）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。

A.组织职能

B.工作方法

C.业务量

D.管理方式

4.（ ）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。

A.绩效管理

B.人力资源规划

C.人力资源招募

D.人力资源培训

5.从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。

A.物质激励

B.外在激励

C.精神激励

D.内在激励

6.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。

A.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式

B.人力资源管理模式发生了迭代升级

C.变革了传统人力资源管理技术

D.从战略层面提升人力资源管理的地位

7.品位分类制度以“人”为核心要素，按照( )，将人员分为不同等级和类别的分类制度。

A.资历

B.教育程度

C.工作经验

D.出身

8.国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.80％

D.70％

9.( )是对工作的横向划分。

A.职门

B.职组

C.职系

D.职等

10.（ ）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。

A.专家组

B.工作分析对象的直接领导

C.职位任职者

D.人力资源管理者

11.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以( )形式提供给劳动者的报酬。

A.奖金

B.保险

C.实物

D.带薪假

12.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ ）。

A.战略能力

B.规划能力

C.领导力

D.团队建设能力

13.培训( )是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

14.我国公务员职位分类遵循的原则包括（ ）。

A.兼顾原则

B.渐进原则

C.法制原则

D.统一原则

15.公务员的增资途径主要有（ ）。

A.晋升工资档次

B.晋升级别

C.晋升职务工资

D.调控工资标准与津贴水准

16.（ ）是公共部门人力资源招募的首要原则。

A.公平竞争原则

B.能岗匹配原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

17.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（ ）。

A.技术能力

B.战略理解能力

C.领导力与执行力并重

D.团队建设能力

18.通常培训需求分析从（ ）进行。

A.财务分析

B.组织分析

C.任务分析

D.个人分析

19.( )主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

20.在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（ ）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

A.工作说明书

B.资格说明书

C.职务说明书

D.职级说明书

21.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而生。

A.业务的合作伙伴

B.领域专家

C.人力资源标准服务的提供者

D.人力资源标准服务设计者

22.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的( ) 。

A.工作规范书

B.岗位职责

C.岗位规范

D.工作说明书

23.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。

A.晕轮效应

B.溢出效应

C.刻板印象

D.近因效应

24.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ ）。

A.公共部门人力资源管理也要“以人为本”

B.公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致

C.市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件

D.现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性

25.人力资源管理（ ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

A.科学管理

B.人际关系

C.行为科学

D.企业文化

26.( )是保证绩效目标完成的主要保障。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效考核

D.绩效反馈

27.( )是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。

A.广告招募

B.利用职业介绍所和人才交流中心招募

C.网络招募

D.利用猎头公司招募

28.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（ ）的薪酬制度。

A.供给制与津贴相结合

B.低工资、多福利

C.低工资、广福利

D.高工资、多福利

29.我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。

A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

30.实质惩罚，包括( )是对严重违法违纪公职人员的惩罚。

A.记大过

B.降级

C.撤职

D.记过

二、判断题（每题2分，20题共40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

31.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（ ）

32.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（ ）

33.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（ ）

34.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（ ）

35.基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（ ）

36.数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（ ）

37.公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（ ）

38.绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（ ）

39.效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（ ）

40.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（ ）

41.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（ ）

42.对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（ ）

43.绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（ ）

44.因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（ ）

45.培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（ ）

46.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（ ）

47.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（ ）

48.古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。（ ）

49.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（ ）

50.人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（ ）

形考任务4：撰写课程学习总结（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）

 若学生多次提交作业，以最新一次提交版本的成绩为准

作业要求我的作业

占成绩比例 25.0%公布成绩时间 马上公布开放时间 2024.03.01 00:00作业交付截止 2024.06.30 23:59作业形式 个人作业完成指标 提交作业提交次数 无限制

评分方式 ( 教师评阅 100.0% )

 教师评阅占成绩比例 100.0%

考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。

考核完成时间： 第十六周末

考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。

考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。