形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

1.1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……

工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。

据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。

某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘ 你们是哪个单位的’，

我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”

该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。

卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。

一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？

案例分析：

1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30分）

2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30分）

3．如何避免此类事件再次发生？（40分）

形考任务3：阶段性测试（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

一、不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1.从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。

A.物质激励

B.外在激励

C.精神激励

D.内在激励

2.工作分析的类型包括（ ）。

A.职能性工作分析

B.能力性工作分析

C.关键性工作分析

D.多方面工作分析

3.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在( )进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。

A.监控与约束理念

B.监控与约束制度

C.监控与约束机制

D.监控与约束方式、方法

4.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。

A.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式

B.人力资源管理模式发生了迭代升级

C.变革了传统人力资源管理技术

D.从战略层面提升人力资源管理的地位

5.( )主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

6.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（ ）。

A.技术能力

B.战略理解能力

C.领导力与执行力并重

D.团队建设能力

7.( )是对工作的横向划分。

A.职门

B.职组

C.职系

D.职等

8.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。

A.观察法

B.问卷调查法

C.资料查阅法

D.访问法

9.公务员的增资途径主要有（ ）。

A.晋升工资档次

B.晋升级别

C.晋升职务工资

D.调控工资标准与津贴水准

10.（ ）是公共部门人力资源招募的首要原则。

A.公平竞争原则

B.能岗匹配原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

11.绩效考核主要从( )进行。

A.业绩

B.能力和潜力

C.态度

D.能力和素质

12.公共部门的特征主要可以归纳为（ ）。

A.公共部门是用来解决外部效应的

B.公共部门资源的来源具有非竞争性

C.公共部门的目标是追求公共利益最大化

D.公共部门具有鲜明的政治性

13.( )只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

14.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（ ），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。

A.附着性

B.能动性

C.双重性

D.社会性

15.公共部门人力资源招募具有（ ）的功能。

A.获取公共部门所需的人力资源

B.提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响

C.降低公共部门管理成本

D.提升公共部门运作效率

16.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。

A.晕轮效应

B.溢出效应

C.刻板印象

D.近因效应

17.人工智能技术对人力资源管理的影响体现在( )。

A.合理降低管理成本，提高工作效率

B.提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性

C.强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量

D.人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具

18.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（ ）的薪酬制度。

A.供给制与津贴相结合

B.低工资、多福利

C.低工资、广福利

D.高工资、多福利

19.公共部门人力资源需求预测方法主要有( )。

A.直觉预测法

B.比率分析法

C.回归预测法

D.趋势预测法

20.我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。

A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

21.一般来说,( )倾向于在全国范围内招募。

A.主任科员以上的领导职位

B.公务员职位

C.中级管理

D.专业技术职位

22.我国公务员职位分类遵循的原则包括（ ）。

A.兼顾原则

B.渐进原则

C.法制原则

D.统一原则

23.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的( ) 。

A.工作规范书

B.岗位职责

C.岗位规范

D.工作说明书

24.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ ）。

A.工作业绩

B.工作能力

C.工作态度

D.工作方法

25.( )是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。

A.广告招募

B.利用职业介绍所和人才交流中心招募

C.网络招募

D.利用猎头公司招募

26.( )是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

A.直觉预测法

B.比率分析法

C.回归预测法

D.趋势预测法

27.通常培训需求分析从（ ）进行。

A.财务分析

B.组织分析

C.任务分析

D.个人分析

28.工作分析的（ ），决定了其全员参与性的特征。

A.系统性

B.基础性

C.参与性

D.动态性

29.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ ）。

A.战略能力

B.规划能力

C.领导力

D.团队建设能力

30.国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.80％

D.70％

二、判断题（每题2分，20题共40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

31.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（ ）

32.人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（ ）

33.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（ ）

34.知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（ ）

35.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（ ）

36.人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（ ）

37.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（ ）

38.工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（ ）

39.对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（ ）

40.在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（ ）

41.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（ ）

42.随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。（ ）

43.公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（ ）

44.未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（ ）

45.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（ ）

46.监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（ ）

47.人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（ ）

48.我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。（ ）

49.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（ ）

50.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（ ）

形考任务4

结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。