1

搜集职位的相关信息是( )

2

不属于内部招聘来源的是

3

工作评价以( )为基础,根据其提供的工作职责和要求等方面的信息,对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序

4

在早期工业心理学实践阶段研究做出了突出贡献的是

5

由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程,然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是( )

6

不是薪酬管理的基本原则

7

人力资源最根本的特征是()

8

约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛尔施两位学者在麦格雷戈"X 理论—Y 理论"的基础上经过进一步的研究,于 1970 年在《哈佛商业评论》上发表论文,提出了著名的

9

要正确地履行自己的职责,管理者必须了解自己所扮演的角色.在这方面进行研究的人很多,其中最具有代表性的是

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以劳动关系协调为主,关注的问题主要是工作规则的建立,职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等的人力资源管理式是

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"凡事预则立,不预则废",古人这句话的意思是

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最早试图解决由劳动分工所带来的问题的改革家是

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明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽,他把工作满意度分为 20 个维度,每个维度设计了几道题,共有( )道题来测量员工的满意度

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有一定的人口,才有一定的人力,一定的人力资源必然表现为一定的人口数量,这是指( )

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衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献,人力资源有效性指数是一个重要指标.它是由美国学者( )提出的

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内部招聘人员利弊很明显,但( )不是其范围

17

下列说法错误的是( )

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美国行为科学家( )提出了"四种人性假设理论."

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在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中,下列角色主要面向人员和战略的是( )

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任职资格不包括( )

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职位分析的定性方法包括( )

22

职位分析的结果是( )

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现实的人力资源包括( )

E

24

人力资源和人力资本的区别在于( )

E

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人力资源管理部门设置的新趋势体现在( )

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人力资源管理的理论基础主要有( )

27

人力资源供给大于需求的应对措施包括( )

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赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处.他提出的保健因素相当于马斯洛提出的( )

29

组织承诺通过以下( )等方面表现出来

30

人力资源的能动性主要表现在( )

E

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职位标识好比一个标签,让人们对职位有一个直观的印象,一般包括职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点等内容

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格林豪斯的职业发展理论以美国白人作为研究对象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段

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赫兹伯格的著名论断包括需求层次理论,分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求

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人力资源管理和人事管理是一回事

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职位概要就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责,要让一个对这一职位毫不了解的人一看就知道它大概要承担哪些职责

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麦格雷戈提出了四种人性假设理论

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比率预测法是基于对员工整体生产效率的分析来进行的一种预测方法

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人力资源是企业的首要资源

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招聘工作质量的要求,就是招聘活动要吸引企业需要的人员,即要把那些能够从事空缺职位的人吸引过来

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只有新成立的企业才需要进行职位分析

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培训与开发的意义