形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

1.2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。

虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。

这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。

第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。

为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。

案例分析：

1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）

2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）

形考任务2：小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）

考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。

考核完成时间：第十周末

考核形式：小组讨论

考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）

 1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？

2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。

3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？

4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。

考核要求：

1. 针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；

2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；

3. 无意义灌水帖不算成绩；

4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。

形考任务3：阶段性测试（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）

试卷总分:100  得分:100

一、不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1.工作分析的（ ），决定了其全员参与性的特征。

A.系统性

B.基础性

C.参与性

D.动态性

2.培训在整个公共部门中具有（ ）的作用。

A.培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段

B.培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效

C.合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性

D.培训是推进组织文化建设的重要手段之一

3.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（ ）。

A.技术能力

B.战略理解能力

C.领导力与执行力并重

D.团队建设能力

4.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。

A.观察法

B.问卷调查法

C.资料查阅法

D.访问法

5.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的( )，确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。

A.政治素质

B.个人品德

C.知识素质

D.能力素质

6.( )主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

7.国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.80％

D.70％

8.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如( )被认为是最优的人力资源组合。

A.重视培训

B.重视员工发展

C.重视岗位轮换

D.重视团队小组

9.（ ）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。

A.专家组

B.工作分析对象的直接领导

C.职位任职者

D.人力资源管理者

10.人力资源管理（ ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

A.科学管理

B.人际关系

C.行为科学

D.企业文化

11.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ ）。

A.法律监控与约束

B.道德约束

C.社会群团的监控与约束

D.舆论的监控与约束

12.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。

A.晕轮效应

B.溢出效应

C.刻板印象

D.近因效应

13.一般来说，（ ）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。

A.组织职能

B.工作方法

C.业务量

D.管理方式

14.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在( )进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。

A.监控与约束理念

B.监控与约束制度

C.监控与约束机制

D.监控与约束方式、方法

15.从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。

A.物质激励

B.外在激励

C.精神激励

D.内在激励

16.( )是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

A.直觉预测法

B.比率分析法

C.回归预测法

D.趋势预测法

17.( )是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

18.公务员的增资途径主要有（ ）。

A.晋升工资档次

B.晋升级别

C.晋升职务工资

D.调控工资标准与津贴水准

19.培训( )是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

20.品位分类制度以“人”为核心要素，按照( )，将人员分为不同等级和类别的分类制度。

A.资历

B.教育程度

C.工作经验

D.出身

21.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ ）。

A.工作业绩

B.工作能力

C.工作态度

D.工作方法

22.( )是保证绩效目标完成的主要保障。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效考核

D.绩效反馈

23.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而生。

A.业务的合作伙伴

B.领域专家

C.人力资源标准服务的提供者

D.人力资源标准服务设计者

24.准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ ）。

A.部门意见法

B.专家评价法

C.德尔菲法

D.工作研究法

25.下列属于过程型激励理论的是（ ）。

A.期望理论

B.公平理论

C.目标设置理论

D.需要层次理论

26.在一般情况下，( )是职工劳动报酬的主要部分。

A.基本工资

B.绩效工资

C.激励工资

D.福利

27.麦肯锡的7S模型中（ ）是整个系统的核心、基础和关键。

A.共有价值观

B.战略

C.人员

D.制度

28.( )只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。

A.比率分析法

B.直觉预测法

C.回归预测法

D.趋势预测法

29.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的( ) 。

A.工作规范书

B.岗位职责

C.岗位规范

D.工作说明书

30.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（ ），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。

A.附着性

B.能动性

C.双重性

D.社会性

二、判断题（每题2分，20题共40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

31.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ）

32.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（ ）

33.对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（ ）

34.在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（ ）

35.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（ ）

36.从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（ ）

37.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（ ）

38.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（ ）

39.20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（ ）

40.从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（ ）

41.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（ ）

42.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（ ）

43.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（ ）

44.人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（ ）

45.工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（ ）

46.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（ ）

47.绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（ ）

48.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（ ）

49.共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（ ）

50.绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（ ）

考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。

考核完成时间： 第十六周末

考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。

考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。

教师根据学生的撰写情况给予评分。