《人力资源管理》复习题

一、单项选择题

1.职业生涯发展周期的成长阶段指的是（    ）。 

A.0-14岁      B.45-65岁      C.25-44岁       D.15-24岁

2.企业为提高员工的知识技能、工作态度，以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动称为（    ）。 

A.在职教育    B.员工培训      C.员工训练      D.其他

3.通过谈话和观察了解应聘者的特点、态度、潜能;从而进行筛选的方法是（    ）。 

A.其他        B.口试          C.观察          D.面试

4.能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（    ）。 

A.劳动能力    B.人力          C.劳动技能      D.人力资源

5.按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这

种能力的价值进行判断并确定相应的工资的工资制度是（    ）。 

A.能力资格工资制   B.技术等级工资制   C.技能工资制    D.工作工资制

6.在对员工进行培训的过程中，让学员对企业过去发生的情况作诊断或解决问题的方法

是（    ）。 

A.视听法      B.案例研究      C.讲授法        D.讨论法

7.激励效应是指某一激励措施产生的（    ）。 

A.激励效果    B.其他          C.激励          D.结果

8.根据职工的需要，尤其是最为迫切、最为强烈的需要来设置目标，才能有效激发动机，

使其成为支配行为的主导动机，并由此产生激励行为。这体现了（    ）。 

A.目标定得越高越好            B.目标要具有实现的可能性

C.目标要具有挑战性            D.目标要与需要相适应

9.许多企业自己设计的考评表，出现考评项目概念含混不清、互相覆盖或缺乏具体尺度

等问题，这反映了（    ）。 

A.考评的反馈制度          B.绩效考评中的效度问题

C.考评标准的信度问题      D.考评方法问题

10.帮助新员工实现从学生到企业员工的角色转换的培训是（    ）。 

A.员工上岗前培训    B.管理人员培训    C.新员工入门培训    D.员工转岗培训

11.科学管理原理的提出者是（    ）。 

A.法约尔       B.马斯洛        C.泰勒      D.佩蒂格鲁

12.“问题事先已经准备好，而且对每一个应试者所提的问题都是一样的”面谈方式是指（    ）。 

A.构架式面谈   B.小组式面谈    C.一对一式面谈     D.压力式面谈

13.企业为员工提供的带薪疗养、休假，发放的员工制服等项目属于（    ）。 

A.教育培训福利            B.提供各种经济性的福利服务项目

C.改善职工生活的项目      D.职工文化娱乐项目

14.工作分析的分析阶段的重点是（    ）。 

A.撰写工作说明书          B.确定调查内容和方法

C.搜集信息                D.识别工作分析的目的

15.对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和

条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录是（    ）。 

A.工作说明书      B.工作规定      C.工作职责      D.职位规范

16.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为(    )。 

A.兴趣测试        B.能力测试      C.人格测试      D.成就测试

17.合同双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同内容和条款进行

修改或增减的行为是（   ）。 

A.劳动合同的变更   B.劳动合同的订立   C.劳动合同的解除    D.劳动合同的终止

18.以企业工作职位为对象，综合运用多种科学的理论和方法，按一定的客观标准，对职

位的劳动环境、劳动强度、劳动责任、所需资格条件进行测定、比较、归类和分级的

活动称为（    ）。 

A.工作分析         B.职位评价         C.职位分析          D.职位评判

19.在考评过程中，将员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个类似正态分布的百

分比，然后按照每个人的相对优劣程度，列入其中一定等级。这种方法是（    ）。 

A.两两排序法       B.民意测验法       C.强制正态分布法    D.考试评分法

20.企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业

未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（    ）。 

A.人力资源供给分析        B.人力资源需求分析

C.人力资源分析            D.人力资源状况估计

21.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(    )。 

A.招聘规划            B.人力分配规划      C.调配规划      D.晋升规划

22.员工招聘的首要步骤是（   ）。 

A.确定招聘策略        B.制定招聘计划      C.筛选          D.征召

23.在劳动合同中，经双方当事人自愿协商而形成的条款是（   ）。 

A.一般条款            B.可备条款          C.必备条款      D.约定条款

24.在工作分析中，对本职位任务范围和责任大小、重要程度进行的分析属于（   ）。 

A.职位职责分析                            B.职位关系分析

C.职位名称分析                            D.职位任务分析

25.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成（   ）。 

A.成本                B.资源              C.物体          D.工具

26.工资标准又称（   ）。 

A.工资级数            B.其他              C.工资规则      D.工资率

27.工作说明书的内容不包括（   ）。 

A.工作概述            B.工作职责          C.工作条件      D.任职资格

28.编制人力资源规划时，对企业人力资源的“盘点”与查核指的是（   ）。 

A.人力资源供给分析                        B.人力资源测量

C.人力资源需求分析                        D.人力资源管理总结

29.下列绩效考评指标中不属于能力考评项目的是（   ）。 

A.知识                B.经验阅历          C.技能熟练程度  D.工作质量

30.以下不属于人力资本投资范畴的是（   ）。 

A.教育投资            B.提供健康保障      C.发放工资      D.进行培训

31.借助传统的“考卷”来考核企业员工对基础理论、专业技术和文化知识掌握的程度;按卷面成绩来评定高低的考评方法是（   ）。 

A.两两排序法          B.考试评分法        C.民意测验法    D.排序法

32.以下属于人力资源供给预测的方法是（   ）。 

A.趋势分析法          B.工作转换法        C.马尔可夫矩阵  D.德尔菲法

33.在对员工进行培训的过程中，通过教师的语言表达，系统地向学员传授知识的方法称为（   ）。 

A.案例研究            B.讨论法            C.视听法        D.讲授法

34.招聘的内部影响因素不包括（   ）。 

A.招聘预算                                B.所要招聘的人员类型的供求状况

C.空缺职位的性质                          D.组织战略

35.以企业工作职位为对象，综合运用多种科学的理论和方法，按一定的客观标准，对职位的劳动环境、劳动强度、劳动责任、所需资格条件进行测定、比较、归类和分级的活动称为（   ）。 

A.工作分析            B.职位评价          C.职位分析      D.职位评判

36.“人力资本”概念的提出者是（   ）。 

A.舒尔茨              B.加里·贝克尔      C.彼得·德鲁克  D.迈克尔·波特

37.集体谈判的内容不包括（   ）。 

A.程序性规则          B.工会代表规则      C.实质性规则    D.工作安排

38.“企业对新录用的员工进行集中培训的方式”是指（   ）。 

A.离岗培训            B.在岗培训          C.业余自学      D.岗前培训

39.在我国传统的计划经济体制下，劳动关系最明显的特点是（   ）。 

A.用人单位有较大自主权                    B.带有一定的市场经济特点

C.带有一定的计划经济特点                  D.带有浓厚的行政化色彩

40.考评人员用对某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果，这是（   ）。 

A.晕轮效应误差        B.暗示效应误差      C.偏见误差      D.近期效应误差

答案：1.A  2.B  3.D  4.D  5.C  6.B  7.A  8.D  9.D  10.C  11.C  12.A  13.B  14.C  15.A  16.D  17.A  18.B  19.C  20.B 21.A  22.B  23.D  24.A  25.B  26.D  27.D  28.A  29.D  30.C  31.B  32.C  33.D  34.B  35.B  36.A  37.B  38.D  39.D  40.A

二、名词解释

1.晕轮效应：晕轮误差亦称晕轮效应、光环效应，指指考评者以对被考评者某一方面的印象来涵盖整个考评结果。也就是说，如果考评者对被考评者某一考评项目的评价较高

或较低，则可能对此人所有的评价项目评价也比较高或比较低。

2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。 

3.岗级 ：岗级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一岗级，实行同样的管理使用与报酬。

4.集体协议：集体协议是指集体协商代表根据法律、法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

5.组织内效度：组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

6.新员工导向培训：是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

7.过程指导：过程指导是绩效管理实践中重要的反馈环节，它根据事先确定的绩效标准考察员工的实际绩效状况，并及时地予以激励、反馈和指导。

8.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。 

9.组织职业生涯：是企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动

员工的工作积极性。 

10.劳动关系：劳动关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。

三、简答题

1.简述弹性福利计划的类型。

答案：（1）附加型弹性福利计划；

（2）核心加选择型的弹性福利计划；

（3）弹性支用账户；

（4）福利套餐型；

（5）选高择低型福利计划。

2.简述人本管理的基本内容。

答案：（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神。

3.简述人力资源规划的作用。

答案：（1）有助于确保企业对人力资源的需求；

（2）有利于人力资源管理活动的有序化；

（3）有助于实现企业内部人力资源的合理配置；

（4）有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性；

（5）有利于控制人力资源成本。

4.简述薪酬的结构。

答案：（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）；
（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）；
（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）；
（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）。

5.简述人力资源规划的必要性。 

答案：（1）有利于组织制定战略目标和发展规划；

（2）确保组织生存发展过程中，对人力资源的需求；

（3）有利于人力资源管理活动的有序化；

（4）有利于调动员工的积极性和创造性。

6.简述激励性薪酬目的。

答案：（1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好； 

（2）公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何；

（3）为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给

每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。

7.简述股票与期权的区别。

答案：（1）购买时间不同：当期、未来；（2）获取方式不同：购买或赠与、购买；
    （3）约束机制不同：激励和约束、激励； 
    （4）适用范围不同：所有企业、上市公司。

8.简述劳动合同的订立程序。

答案：（1） 企业管理者发布有关用人信息，通过各种媒介公布招聘简章，让社会劳动者充分了解招聘的准确信息。 

（2）应聘者与用人单位接洽。 

（3）劳动者与用人单位就建立劳动关系订立劳动合同。 

9.简述薪酬的结构。

答案：（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）；

以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）；

以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）；

（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）。

五、论述题

1.试述绩效考核常用的方法。

答案：（1）排序考评法。是依据某一考评维度（如工作质量、工作态度），或者依据员

工的总体绩效，将被考评者从最好到最差依次进行排序。实际操作中，可以进行简单排序也可以进行交替排序。简单排序是依据某一标准由最好到最差依次对被考评者进行排序；交替排序则是先将最好的和最差的列出，再挑出次好的和次差的，以此类推，直至排完。
 （2）配对比较法。配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有

效的一种排序方法。 
（3）强制分布法。在运用强制分布法进行绩效考评时，要求考评人员依据正态分

布规律“中间大、两头小”，预先确定好评价等级以及各等级在总数中所

占的百分比，然后按照被考评者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
（4）关键事件法。关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基

础的考评方法。关键事件是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业

有重大影响的行为，这种影响包括积极影响和消极影响。
（5）行为锚定法。明确定义每一个评价项目的评价标准，然后依据被评价者工作

行为进行锚定。
（6）360度绩效反馈评价。360度反馈评价也称为多源评估或多评价者评估，不

同于传统的自上而下的评估方法，不仅上级、同事、下属、客户还包括评价者的自评。

2.试述员工培训与开发的工作流程。

答案：员工培训与开发工作主要包括培训需求分析、培训计划制订、培训组织实施、培训效果评估四个环节，这四个环节的关系不仅是相互联系的一个完整系统，又是具有先后顺序、首尾相接的一个工作流程。

（1）培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采

用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。

（2）培训计划制订，培训计划是培训需求分析的结果。明确了培训需求以后，就可确定培训目标，制订具体的培训计划了。可以说，培训计划就是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。

（3）培训组织实施,就是要以既定的培训计划为蓝图，具体落实培训计划中规定的相关工作，扎扎实实地组织开展各项培训活动，保质保量地按时完成培训计划，力争有效达成已确立的培训目标。

（4）培训效果评估,是一个完整的培训工作流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训效果评估就是要通过不同测量工具和方法来评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。