单选题

题目

培训实施的事中控制主要体现在行政事务与（    ）上。

规章制度

预算控制

教育管控

沟通反馈

答案

教育管控

单选题

题目

以下哪项不属于面谈法分析培训需求时存在的问题（    ）。

耗费时间

难以发现一些未曾预料的问题

分析难度大

对访问者有较高的技巧要求

答案

难以发现一些未曾预料的问题

单选题

题目

以下哪种培训方式不属于态度培训（    ）？

认识自我，处理好个人与他人、与组织的关系

正确看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的组织或团队

学会运用经营管理技术等为提高组织经营效益服务

确定并实现自我职业生涯的奋斗目标

答案

学会运用经营管理技术等为提高组织经营效益服务

单选题

题目

以下属于评价中心主要形式的是（    ）？

公文处理

管理游戏

无领导小组讨论

能力测验

答案

单选题

题目

在进行培训效果评估反馈时，应首先向（    ）反馈评估结果。

高层管理者

中层管理者

培训对象

培训师

答案

多选题

题目

内部招聘策略的渠道主要包括内部（    ）。

人才库选拔

广告

发布职位空缺公告招聘

就业服务机构

答案

多选题

题目

根据择业动机理论，个人进行职业选择的主要步骤包括（    ）。

确定择业动机

比较择业动机

与家人朋友商议

了解职业需求量

答案

多选题

题目

根据测量目的与意图表现的程度，心理测量的形式有（    ）。

问卷法

投射法

自陈量表

非自陈量表

答案

多选题

题目

组织自身情况分析需要考虑以下哪些因素（    ）？

组织的生产经营活动

组织文化

组织内部人力资源现状

组织的财务状况

答案

多选题

题目

在新员工进入组织之初，一般会面临哪些问题（    ）？

能否被群体接纳

组织当初的承诺是否会兑现

薪酬调整问题

工作环境问题

答案

判断题

题目

霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适宜性问题的。

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×

答案

判断题

题目

组织对基于地域性因素和全国性因素得到的外部人员供给预测分析结论进行综合，便得到外部人员供给预测结果。

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×

答案

判断题

题目

组织人力资源供求平衡分析的结果可以为组织人力资源规划以及招聘计划的制订和决策提供基础和依据。

√

×

答案

判断题

题目

问卷法比访谈法的结构性要强一些，克服了主试者可能出现的精神不集中、疲劳，与被试者的关系太密切或太疏远等不能保证访谈标准化的弱点。

√

×

答案

判断题

题目

在设计培训项目时应考虑把受训者分为控制组和试验组，在此基础上设计评估方案。

√

×

答案

判断题

题目

心理测量以范围广、无区域和时间限制、快捷、高效、省时省力、费用低等优点，越来越受到组织和应聘者的青睐。

√

×

答案

判断题

题目

工作轮换常常用来培养高层管理者。

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×

答案

判断题

题目

针对特殊的专业部门，如房地产组织中的地产发展中心、成本设计中心和战略投资部等，可邀请部门人员参与前期面试。

√

×

答案

判断题

题目

背对背模式优点是操作简单易行，节约时间。

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答案

判断题

题目

在培训过程中，培训者对受训者进行提问，不需要考虑是否会涉及组织的机密内容，如新产品、财务数据等。

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答案

名词解释题

题目

学习

答案

名词解释题

题目

行为层次评估

答案

名词解释题

题目

公文处理

答案

问答题

题目

人员招聘的流程分为哪几个步骤？

答案

问答题

题目

培训计划设计的内容有哪些？

答案

案例分析题

题目

华为创立于1987年，是全球领先的信息与通信技术基础设施和智能终端提供商。华为在国内信息技术界享有“黄埔军校”的盛誉，华为培养出来的员工在为华为创造出“爆炸式”高速成长奇迹的同时，也成为通信业各大企业争抢的对象。华为的“人才培养”有何奥秘？我们或许可以从其员工培训的三大核心特点中窥见一斑。
一、统一培训体系与新技术的支撑
华为建立了全球性的分类分层、系统完善的培训网络，海外培训点达三十余个，覆盖多个地区。在国内，除深圳培训总部以外，华为在北京、广州、南京、昆明、杭州和重庆等地都建立了区域培训中心。这样一个全球性的培训网络，负责对华为全球员工进行培训。另外，华为培训体系是一个“分类分层、系统完善”的体系，包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统和生产培训系统。
二、有灵魂的新员工培训
华为新员工培训采取全封闭、半军事化的方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效地结合，使新员工在学习中思考问题，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。培训包含了企业文化、产品知识、实习实操、展厅讲解实操；有军训，有课堂学习，有参观，有演练，有考核，有淘汰，能够让新员工获得从各个方面迅速融入企业的系统性的学习。华为通过这些培训，让新员工通过所听、所感、所讨论的内容了解华为，在较短时间内产生荣誉感和自豪感。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解企业的价值观和经营理念，认同企业文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。
三、多样化的手段和导师制的落地
华为培训包括在职培训和脱岗培训。包括华为企业大学在内的华为全球培训中心为员工提供了众多培训课程，培训广泛采用了课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习、多媒体培训、小电影演示培训等教学手段，并逐步发展基于互联网和电视网络的远程教学，使员工无论何时何地均可得到企业系统化、规范化的培训。
华为人才培训体系有一大特色：全员导师制，每位新员工到岗后，部门都会安排一位资深员工作为其导师，在工作、生活等方面为其提供帮助和指导，以使新员工尽快适应华为。在新员工成为正式员工的３个月里，导师要对新员工的绩效负责。同时，华为建立了内部共享平台，该平台包含丰富的业务资料信息、案例、社区栏目和维基知识共享栏目等，为企业员工提供了便捷的在线知识共享和合作平台。此外，华为还以座谈会、与专家沟通和访谈的方式促进员工学习发展。
华为为什么要如此“折腾人”呢？可能有些华为人自己都不太理解。
对此，有人默默承受；有人终日抱怨；有人甚至偷偷哭泣……面对这些，华为依然我行我素，丝毫没有改变的迹象。殊不知，华为的“折腾”并非没来由的胡闹，而是秉承了它一贯的人才管理理念：哪里有炮火，哪里便需要人才顶上去。在华为，一直流传着一句名言：“烧不死的鸟才是凤凰！”什么是人才？对华为来说，能经得起考验、耐得住折磨、受得了磨难的，才配得上“人才”这个称号！正因为如此，华为的领导班子个顶个的能吃苦，他们大多经历过10个或更多不同的岗位，甚至有人在23年里换了15个以上的部门。要知道，每换一次部门，就意味着要跟过去告别，无论你的曾经多么辉煌，都会被抹掉，你需要重新开始。
在竞争愈加激烈的当下，华为以“战火”洗礼人才的管理理念，帮华为培育了一批又一批的“敢死队”。正是这些在危机和困境中成长起来的人才，将华为变成了一头所向披靡的“狼”，带着这样的狼性文化培养一批批的华为铁军。
问题：华为的员工培养体系给你怎样的启示？

答案