2026-07-12
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国家开放大学2023年秋季学期期末统一考试 人员招聘与培训实务试题
试卷代号：22668 考试时间：2024年1月
注意事项
1. 将你的学号、姓名及考点名称填写在试题和答题纸的规定栏内。考试结束后，把试题和答题纸放在桌上。试题和答题纸均不得带出考场。待监考人员收完试题和答题纸后方可离开考场。
2. 仔细阅读题目的说明，并按题目要求答题。所有答案必须写在答题纸的指定位置上，写在试题上的答案无效。
3. 用蓝、黑圆珠笔或钢笔（含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。
一、单项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分。请在给出的选项中，选出最符合题目要求的一项）
1. 组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并做出多种人员需求的备选方案，这种人员需求预测方法称为()。
A. 情景描述法 B. 经验预测法
C. 现状预测法 D. 微观集成法
标准答案：A
2. 通过广告媒体发布招聘信息越来越普遍，具有信息发布及时、能很快在广大网民中传播等优点的媒体类型是()。
A. 网络 B. 报纸
C. 杂志 D. 广播
标准答案：A
3. 对中高层管理者的提升或选拔，()是效果最好但也最为昂贵的测试方式。
A. 技能测试 B. 工作模拟
C. 身体能力测试 D. 兴趣测试
标准答案：B
4. 衡量个体的心理素质水平、行为及心理差异的方法是()。
A. 面试 B. 评价中心法
C. 简历筛查 D. 心理测试
标准答案：D
5. 事先给应聘者造成一种紧张的气氛，接着面试官穷追不舍地问到底，使应聘者常处于进退两难的境地，这种面试方法称为()。
A. 非压力面试 B. 压力面试
C. 随意面试 D. 结构化面试
标准答案：B
6. ()是为新员工提供有关组织和工作的基本背景情况的活动，使新员工对他们即将从事的工作和他们在组织中的位置有一个正确的认识。
A. 在岗培训 B. 工作轮换
C. 岗前培训 D. 工作指导培训
标准答案：C
7. 从培训需求层面出发，()分析是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
A. 任务层面 B. 组织层面
C. 部门层面 D. 人员层面
标准答案：A
8. 针对某一项基准值设定一定的比率来决定培训方案的经费预算，这种确定培训经费预算的方法称为()。
A. 需求预算法 B. 比较预算法
C. 比例确定法 D. 人均预算法
标准答案：C
9. 培训效果评估方法中，()是分别对实验组和控制一组进行培训前的测试，然后再对控制二组和控制三组进行培训后测试。
A. 完全试验设计 B. 准试验设计
C. 时间序列设计 D. 评估矩阵
标准答案：A
10. 按照霍兰德对人格的划分，喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满，乐观、自信、健谈等人格特点的人格类型是()。
A. 艺术型 B. 现实型
C. 组织型 D. 调查型
标准答案：C
二、多项选择题（本题共5小题，每小题2分，共10分。请在下列每小题给出的选项中，选出符合题目要求的两个或两个以上选项。多选、漏选、错选均不得分）
11. 人员招聘的过程从宏观上共包括()阶段。
A. 招募 B. 选拔
C. 录用 D. 评估
标准答案：ABCD
12. 人员需求预测必须包括()三个方面，才能保证应对组织中可能出现的问题。
A. 现实人员需求预测 B. 未来人员需求预测
C. 未来流失人员需求预测 D. 劳动力市场需求预测
标准答案：ABC
13. 以下选项中属于内部招聘策略的方法有()。
A. 晋升 B. 平级调动
C. 岗位轮换 D. 校园招聘
标准答案：ABC
14. 岗前培训的具体内容按照先后顺序可以分为组织层次培训和部门层次培训，以下属于部门层次培训的是()。
A. 新员工培训 B. 组织文化培训
C. 业务技术培训 D. 岗位培训
标准答案：CD
15. 从培训对象出发，培训需求分析包括()。
A. 新员工培训需求分析 B. 在职员工培训需求分析
C. 主管培训需求分析 D. 高层领导培训需求分析
标准答案：ABCD
三、判断题（本题共10小题，每小题2分，共20分。以下叙述中，你认为正确的打“√”，错误的打“×”）
16. 内部招聘可以简化人员甄选程序。()
标准答案：√
17. 基于胜任力的人员招聘策略降低了简历、人员规格以及工作描述的重要性。()
标准答案：√
18. 招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。()
标准答案：√
19. 培训主要是向员工传授完成当前某项任务或工作所需的知识和技能。()
标准答案：√
20. 管理人员是商业组织中最重要也是最活跃的元素。()
标准答案：√
21. 工作绩效分析法可以用于确定在职员工的培训需求。()
标准答案：√
22. 培训内容的选取要根据在一定时期内组织要达成的战略目标来确定。()
标准答案：√
23. 培训应从组织遇到的眼前问题着手，无需考虑发展战略。()
标准答案：×
24. 培训工作最重要的是实施，具体效果可以不用考虑。()
标准答案：×
25. 员工发展计划对于员工非常重要，对于组织则无关紧要。()
标准答案：×
四、简答题（本题共3小题，每小题10分，共30分）
26. 简述内部招聘策略的优点和缺点。
标准答案：
优点：
1. 组织对内部员工的工作能力、工作态度、综合素质有全面、真实的了解，人岗匹配的准确性更高，招聘风险更低。
2. 能够鼓舞在职员工士气，激发员工进取意识，为员工提供晋升发展通道，提升员工归属感与忠诚度。
3. 内部员工熟悉组织架构、工作流程、企业文化与岗位业务，能够快速适配新岗位，缩短适应周期，让组织的培训投资快速回本。
4. 无需大范围对外宣传、筛选外部人员，有效降低招聘宣传、面试、培训等招聘成本。
缺点：
1. 招聘范围仅局限于组织内部，人才选择范围有限，难以引进外部优质、创新型人才，可能导致人才储备单一。
2. 长期内部招聘容易造成“近亲繁殖”，固化团队思维与工作模式，缺乏创新活力，不利于组织革新发展。
3. 内部岗位竞争容易引发员工矛盾，若选拔流程不够公开透明，易滋生内部不公平感，影响团队凝聚力。
27. 简述网络招聘的程序。
标准答案：
网络招聘是当下主流招聘方式，标准化招聘程序共分为九个步骤：
1. 信息发布：通过官方网站、招聘平台等网络渠道，发布企业空缺岗位的岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等招聘信息，接收应聘者投递简历。
2. 初步甄别：借助网络沟通工具与应聘者线上交流，初步了解应聘者基本情况，筛选基础条件匹配的人员。
3. 信息登记：引导符合初步要求的应聘者填写线上求职信息登记表，完善个人履历、资质、从业经历等详细信息。
4. 素质测评：通过线上测评系统，对应聘者的职业素养、专业能力、心理素质等进行标准化测评。
5. 复查面试：对测评合格人员开展线上或线下复试，深入考察应聘者专业能力、岗位适配度与综合素养。
6. 背景考察：核实应聘者的学历、工作经历、职业资质、过往工作业绩等背景信息的真实性。
7. 体格检查：通知复试合格人员进行体检，确认身体状况符合岗位从业要求。
8. 试用考察：录用应聘者，安排入职培训，进入试用期，全面考察其岗位适配能力与工作表现。
9. 正式签约：试用期考核合格后，与应聘者签订正式劳动合同，完成招聘全流程。
28. 简述面对面模式培训需求分析的流程。
标准答案：
面对面座谈模式是精准摸排培训需求的核心方式，具体流程如下：
1. 确定组织人员：明确专项工作组织者，提前筹备座谈所需资料、场地、流程方案，选定专业主持人，负责统筹座谈全程、整理汇总座谈结果。
2. 筛选座谈专家：优先选取企业决策层、各核心部门负责人、资深骨干员工作为座谈专家，保障需求分析的专业性与全面性。
3. 拟定座谈提纲：结合企业发展战略、岗位工作痛点、员工能力短板，梳理座谈核心内容，制定标准化座谈提纲，明确研讨方向。
4. 开展现场座谈：组织专家开展面对面研讨，围绕培训目标、培训内容、培训人群、培训形式等核心内容充分交流，统一核心意见。
5. 汇总分析结果：整理座谈全程研讨内容，梳理共性问题、能力短板与培训诉求，最终明确企业、部门、员工各层级的精准培训需求。
五、案例分析题（本题共2小题，每小题10分，共20分）
29. 案例：松下公司招聘实录
宽敞肃静的会议室里人头攒动，经过简单的介绍，现场模拟活动启动。
第一回合：简介。应聘者大概有20个，每个人以简短的语言介绍自己，介绍全部结束以后，主考官提出一个问题：“大家谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
第二回合：组织团队。应聘者被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，谱一曲队歌，还要确定自己团队的口号。第一组按照分工开始了行动，融在一起一切商定后，为了能够让自己的队歌和口号更加响亮，这个组的队长先让一个人负责思考，然后大家一起来讨论。第二组的表现就有些令人诧异，他们两个一组、三个一伙地探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散讨论。
第三回合：建立团队。现场模拟是建立市场部的组织结构，第一组的队长口述本组的结构图，第二组的人并没有认真倾听对手的方案。“你们认为第一组的结构图有何问题？”主考官问了第二组组员没有想到的问题。
第四回合：挑选产品。主考官把三种产品给了两个团队，让他们挑选出一种对市场最有冲击力的产品。他们挑选的产品是相同的。主考官随之让他们制订产品的销售方案。
第五回合：市场推广。一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质，因此对应聘者来说，市场推广是最重要的一个环节。
第六回合：等待。12:00到了，这是午饭和休息的时候。但是主考官私下对服务人员说：“13:00-14:30之间，不允许给他们水喝，谁问都说不知道，就让他们等。”这是对应者进行的一种压力测试。
第七回合：逐一面谈。14:30终于到了。等待的结果是再等待。当别人被主考官叫去面谈时，剩下的人还是等待。直到17:00一天的招聘才结束。
（1）从松下公司的招聘过程中，你得到哪些启示？
标准答案：
1. 招聘是系统性、全流程的人才甄选工作，并非单一的面试环节，需要分阶段、标准化推进，各个环节紧密衔接，才能全面、精准筛选适配人才，满足企业人才需求。
2. 人才招聘不能只考察专业技能，更要全方位考察应聘者的综合素质，企业可结合岗位特性，采用情景模拟、压力测试、团队协作测试等多元化考核方式。
3. 细节是考察人才素养的关键，应聘者的观察力、专注力、团队协作意识、应变能力等细节表现，能够直观反映个人职业素养与岗位适配度。
4. 招聘工作需兼具科学性与全面性，通过多场景、多维度的考核，规避单一考核的局限性，精准筛选出综合素质过硬、适配企业发展的优质人才。
5. 企业人才甄选不仅关注应聘者当下的能力，更看重其职业素养、抗压能力、团队意识等长期发展特质。
（2）松下公司的人员招聘主要考察应聘者哪些方面的素质？
标准答案：
1. 观察与记忆能力：通过自我介绍后的点名提问，考察应聘者的专注力、观察力和信息记忆能力，检验职场基础素养。
2. 团队协作与统筹能力：通过组队、定队名、队歌、口号等团队任务，考察应聘者的分工协作、沟通交流、团队统筹能力。
3. 倾听与思辨能力：通过倾听对手方案并找出问题的考核环节，考察应聘者的倾听能力、独立思考与思辨分析能力。
4. 专业与业务能力：通过产品筛选、制定销售方案、市场推广等任务，考察应聘者的市场分析、产品运营、营销策划等专业业务能力。
5. 抗压与情绪调节能力：通过长时间等待、限制饮水的压力场景，测试应聘者的抗压能力、耐心与情绪稳定性。
6. 主动性与应变能力：全程考察应聘者在陌生场景、突发任务中的主动参与意识和临场应变能力。
