23秋4月中传媒《人力资源管理》作业考核-00001

试卷总分:100  得分:100

一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)

1.工作分析方法中的工作实践法，其主要局限性是（ ）。

A.要求分析人员有足够实际操作经验

B.可使用范围小，只适用于工作循环周期短，工作状态稳定的职位

C.需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解

D.不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作

2.下列关于薪酬管理原则的说法正确的是（ ）。

A.公平性原则就是指外部公平性、内部公平性和员工公平性，其中平均化倾向是内部公平性的主旨

B.组织中每位员工对于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每个人都满意，因此，组织不需要估计到员工对薪酬制度的接受程度。

C.组织的薪酬水平有上限没有下限。

D.激励性薪酬如果固定时间固定数额的发放会失去激励的性质，最终成了基本工资的一部分。

3.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、人员储备与技能开发系统法和（ ）。

A.趋势分析法

B.人员配置图

C.德尔菲法

D.回归预测法

4.下列观点，（ ）不属于“职业锚”理论。

A.一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。

B.每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念。

C.职业锚是可预测的，而不是现实的。

D.人们具有不同类型的职业锚，人们会根据自己的职业锚选择和准备从事一项职业。

5.“不适用于脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作 ”是以下哪种工作分析法的缺点 （ ）。

A.访谈法

B.观察法

C.问卷法

D.工作日志法

6.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。

A.工作职责

B.工作环境

C.工作权限

D.工作中晋升

7.组织设计的基本内容不包括（ ）

A.工作划分

B.建立部门

C.决定管理跨度

D.确定职权关系

E.撰写组织管理制度

8.短期人力资源规划通常适用于（ ）

A.经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张

B.经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质高、人力资源市场供给紧张

C.经营环境和战略不确定、不稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足

D.经营环境和战略确定、稳定，未来需要的员工素质低、人力资源市场供给充足

9.A广告公司的业务包括广告策划、制作和发行。考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成。下列何种组织结构能最好的支撑A公司的业务要求（ ）

A.直线制

B.职能制

C.矩阵制

D.事业部制

10.（ ）是培训与开发的关键所在。

A.知识水平的提高

B.员工观念的转变

C.工作绩效的提高

D.技能的提高

11.应用访谈法完成工作分析的信息资料收集，其成功的要点是（）

A.被访谈者十分清楚访谈的目的是什么，以便对其工作进行较为准确地描述

B.座谈者构成应呈随机性，可以单独访谈也可以群体访谈

C.提前准备访谈提纲

D.适当控制访谈时间

12.（ ）是常用于公务员、企事业单位的行政人员和技术人员的工资制度。

A.技术等级工资

B.职务等级工资

C.谈判工资制度

D.计时工资

13.( ) 紧密围绕应聘者的实际经历的关键事件发问，面试官可以顺着每一项内容进行深入的挖掘和追问。

A.引导型面试

B.理论化面试

C.压力面试

D.行为式面试

14.传统人事管理的特点之一是（ ）。

A.以事为中心

B.把人力当成资本

C.对人进行开发管理

D.以人为本

15.在对员工培训时，要重视员工作为成年人的学习特点，下面哪一点不是成人学习的特点（ ）

A.逻辑记忆力强，机械记忆力弱

B.联系过去和现在的经验比较容易学习

C.自控能力强，没有学习欲望时也能认真学习

D.通过实践比较容易学习

16.关于养老保险的说法不正确的是( )。

A.包含社会优抚安置

B.以社会保险为手段达到保障的目的

C.目的是为保障老年人的基本生活需求

D.在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用

17.将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考核办法是（ ）。

A.行为观察法

B.关键事件法

C.加权量表法

D.行为定位等级法

18.培训是一项投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等），可以通过（ ）降低这些风险。

A.培训风险管理制度

B.培训激励制度

C.培训考核评估制度

D.培训奖惩制度

19.人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。

A.明确规定员工的具体绩效目标

B.处理员工在绩效考核方面的申诉

C.保证绩效考评制度符合法律要求

D.确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求

20.绩效管理的对象是组织中的（ ）。

A.管理者

B.一般员工

C.特定部门的员工

D.全体员工

二、多选题 (共 10 道试题,共 20 分)

21.绩效反馈的目的是（ ）。

A.员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，双方达成对评估结果一致的看法

B.探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划

C.管理者向员工传递组织的期望

D.为员工加薪晋级

22.人力资源预测供大于求时，应该采取（ ）

A.辞退

B.晋升

C.工作再设计

D.借调

E.不再续签合同

F.劳务输出

23.下列哪些选项属于工作日志法的描述（ ）？

A.工作日志法的主要缺点是注意力集中于活动过程，而不是结果。

B.任职者在记录的过程中会因为不认真而遗漏很多工作内容。

C.适用于那些主要用体力活动来完成的、短时期的具有外显行为特征的、比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。

D.工作日志法的最大优点在于由任职者本人记录，信息可靠性很高，会提示一些其他方法不能发现的细节。

24.一般来说，招聘组成人员应包括（ ）。

A.企业人力资源部门的人员

B.用人部门的主管

C.也可以包括招聘的工作岗位的同事和下属

D.招聘管理者时还应包括高层领导。

25.薪酬成本包括（ ）。

A.企业员工税后薪酬

B.企业所得税

C.企业替员工支付的福利费用

D.企业支付的其他人工成本

26.关于工作分析中的工作参与法，下列表述正确的是（ ）

A.可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。

B.适用于短期内可以掌握的工作

C.不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作

D.教师、律师等工作适用该方法

27.招聘流程包括（）

A.准备阶段

B.计划阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

E.录用阶段

28.企业内部人力资源供给常用预测方法（ ）

A.人员配置图

B.马尔科夫分析

C.岗位预测法

D.人员储备与技能开发系统法

29.下列说法中正确的是（ ）。

A.组织经营不佳难以维持并且取消某些福利项目后，不会影响工作绩效。

B.福利与员工的工作绩效之间并没有直接的关系。

C.员工福利计划不是固定薪资的一部分，企业可以根据能力来设计

D.员工福利既有国家法定福利也有企业自愿福利。

30.关于招聘时间安排，下列说法正确的是（ ）。

A.招聘时间安排必须保证新聘人员能及时上岗

B.招聘日期=用人日期-招聘周期

C.招聘周期指从开始报名到录用的全部时间

D.新员工上岗培训的时间也应考虑在内

三、判断题 (共 20 道试题,共 40 分)

31.工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。（ ）

32.组织是为了达到某些特定目标，通过分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。（ ）

33.组织内部招聘的重点是技术人才，外部招聘的重点是管理人才。

34.简而言之，工作分析就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质。

35.员工福利可以在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

36.工作分析对应聘人员提出了具体要求，绩效考核为招聘人员提供了在招聘中要用到的工作信息。 （ ）

37.组织中各级管理人员，需要完成部分人力资源管理工作，但是，他们只是配角，起后勤性的作用。（ ）

38.组织中还存在非正式群体，它们有着特殊的规范，但是不会影响着组织成员的行为。（ ）

39.人力资源的综合平衡是人力供给与人力需求的平衡。

40.工作分析是人力资源管理工作的核心和基础。（ ）

41.人力资源供给预测是人力资源预测的重要环节之一，可以分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

42.人不同于自然界其他生物的根本标志之一是其具有主观能动性。

43.人力资源工作预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测 。（ ）

44.人力资源规划中企业未来人力资源的净需求量是人力资源供给预测和需求预测的差值。（ ）

45.文化凝聚原则是指一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。

46.工作分析中的观察法适用于那些主要用体力活动来完成的、短时期的具有外显行为特征的、比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。（ ）

47.技术创新引起的产品更新换代是影响企业人力资源规划的外部影响因素。（ ）

48.人力资源部门提供每个职位的工作说明书，提出招聘条件，作出招聘决策。（ ）

49.激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。（ ）

50.工作分析可以为人员选拔提供依据，达到人职匹配。（ ）