24春学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员招聘与测评》在线作业-00003

试卷总分:100  得分:100

一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)

1.无领导小组讨论中,不属于面试官主要关注点的是()。

A.应聘者的发言次数

B.应聘者的表情

C.应聘者能否倾听他人意见

D.应聘者的时间观念

2.下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()

A.关系建立阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.结束阶段

3.无领导小组讨论的应聘者数量一般为()合适。

A.1-2人

B.3-4人

C.5-8人

D.9-15人

4.下列不属于文件筐设计的是()。

A.工作分析

B.文件设计

C.测验评分

D.决策

5.测验的试题设计、实施、评分都需要花较长时间研究和筛选，必须投入相当大的人力物力财力才能保证较高的表面效度，这是公文筐测验的哪个特点（）

A.成本很高

B.考查内容广泛

C.表面效度高

D.综合性强

6.以下哪个不属于甄选测评工具的组合原则（）

A.先选取后淘汰

B.先易后难

C.县淘汰后选取

D.注意前后测验的干扰

7.在心理测量学的意义上,()是指不同于认知能力的人的其他心理成分。

A.个性

B.性格

C.气质

D.品质

8.以下哪些不是甄选的原则（）

A.效率原则

B.合法原则

C.宁缺毋滥原则

D.因事择人原则

9.投射测验的核心技术在于()。

A.被试者的反应与选择唯一化

B.对行为的无意识或隐藏的内容敏感

C.通过测验指示语和刺激引导被试者

D.被试者能够清晰发现测验的目的

10.企业文化的核心和灵魂是（）

A.精神文化层

B.物质文化层

C.组织文化层

D.制度文化层

11.以下哪个不是影响招聘的组织外部因素（）

A.经济

B.劳动力市场

C.组织战略

D.技术

12.评价中心起源于()

A.美国

B.英国

C.德国

D.法国

13.实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。

A.确认测评要素

B.选择面试题型

C.征求意见

D.编制试题

14.斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()

A.确实重要

B.基本重要

C.绝对重要

D.略为重要

15.以下哪项不属于招聘与选拔中的误区()

A.最合适的不一定最优秀

B.大企业经验信得过

C.学历重于能力

D.科班出身决定胜任力

16.在关于气质的类型中,灵活性高,易于适应环境变化的指的是()

A.多血质

B.胆汁质

C.粘液质

D.抑郁质

17.面试题类型中，（）是通过询问面试对象的教育。工作、家庭成长等来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。

A.背景性问题

B.智能性问题

C.工作知识问题

D.意愿性问题

18.（）是指在同一组织中所有的员工和岗位所共用的一套胜任素质组合。

A.组织类素质模型

B.岗位素质模型

C.胜任素质模型

D.通用素质模型

19.背景核查的主要内容包括学历水平、工作经历和()。

A.档案记录

B.他人评价

C.工作职责

D.薪资水平

20.企业从外部获取人力资源,尤其是新生人力资源的主要来源是()。

A.上门求职者

B.教育机构

C.竞争者与其他公司

D.网络招募

二、多选题 (共 10 道试题,共 20 分)

21.招聘广告内容应该包括下列哪几部分()

A.公司情况的介绍

B.职位情况的介绍

C.应聘者应该做哪些准备

D.应聘的方式和联系方式

22.胜任特征的类型包括()

A.基准性胜任特征

B.稳定性胜任特征

C.区分性胜任特征

D.变革性胜任特征

23.简历筛选的原则包括()

A.以职位需求为导向

B.以硬性指标作为第一标准

C.重点注重简历细节

D.避免简历中的光环效应

24.影响面试效果的形象因素主要是指()。

A.衣着

B.外貌

C.神态

D.肢体动作

25.根据招聘甄选决策点位置的不同，可以把甄选程序分为（）三种

A.淘汰式

B.综合式

C.补偿式

D.遴选式

26.应聘者在面试中的技巧包括()

A.印象管理技术

B.尽可能的表现自己

C.了解企业的情况，分析职位要求

D.在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力

27.下列属于评价中心技术作用的是()

A.用于员工绩效评估

B.用于人员甄选

C.用于诊断培训

D.用于员工技能发展

28.对于无领导小组评价者的培训主要包括（）

A.明确测评的目的

B.熟悉整个讨论过程

C.明确组件评价标准一致性

D.明确观察要素

29.下列属于个性主要特征的有()。

A.整体性

B.个人稳定性

C.相对稳定性

D.个体性

30.按照不同的目的和用途,心理测试可以分为()。

A.职业能力倾向性测试

B.个性测试

C.价值观测试

D.职业兴趣测试

三、判断题 (共 20 道试题,共 40 分)

31.演讲一般不单独使用，而是与其他方法配合使用。

32.自陈式量表的共同特点之一是测试的信度不高。

33.同一种心理测量表的出的结果具有极强的可比性,而且不受时间、地点的影响。

34.人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。

35.发展式企业文化是外向、灵活的文化。在这种文化下，企业组织比较松散，但是是正规化的，非常强调创新和创业。

36.录用决策时,统计法要优越些,也是最普遍的使用方法。

37.面试试题的设计步骤主要包括准备阶段、编制阶段、测试阶段三个阶段。

38.评价中心技术在我国已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息。

39.在所有候选人都无法满足招聘标准时,应该降低招聘标准。

40.人工筛选法仍是目前大多数企业采取的主要筛选方法。

41.履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。

42.一个人有自己独特的个性特征,因而个性具有个体性。

43.与评价中心技术、胜任力素质模型等人才评价手段相比,心理测验对用户的技术要求相对较高。

44.内部招聘和外部招聘的优势和劣势是绝对的。

45.答题册用来供应聘者对材料协处理意见或回答定制问题，是应聘者唯一能在其上写答案的地方。

46.应聘比越大,说明发布招聘信息效果越好,说明录用人员素质可能较高。

47.注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一。

48.公司制作的求职申请表与应聘者提交的个人简历相比功能一样。

49.工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。

50.智力测验可以消除文化的影响。